Stranger Skills: la ricerca di PHD sulle nuove strategie per ingaggiare e trattenere i talenti

Come ingaggiare una figura professionale che possa esibire la freschezza e l’entusiasmo di un junior, garantire esperienza, abbinare soft skill e hard skill, padroneggiare le nuove tecnologie e al tempo stesso esprimere capacità di analisi e visione in una realtà in continua trasformazione? Dove trovare e come trattenere questo “essere fantastico”, in un mercato del lavoro che sembra chiedere sempre di più “stranger skills” con l’avanzare dei nuovi strumenti tecnologici e in particolare dell’intelligenza artificiale?

Proprio all’IA guardano alcune imprese del mondo farmaceutico per costruire percorsi di selezione e professionali ad hoc a misura di lavoro. È uno dei dati che emerge dalla ricerca di PHD Italia – agenzia media, di comunicazione e marketing di Omnicom Media Group – intitolata non a caso Stranger Skills, presentata anche durante un’open lesson organizzata dalla 24ORE Business School, che analizza e racconta queste nuove geografie del lavoro, caratterizzate dalla necessità di avere nuove leadership, abitudini e professioni. Se alcune aziende hanno scelto di rispondere alle sfide poste dalle nuove tecnologie proprio attraverso la tecnologia, la ricerca tuttavia evidenzia come per catturare i talenti, farli crescere e trattenere occorra un approccio globale, umanistico.

«Per affrontare il mercato del lavoro occorre mettere le persone al centro e capire il loro punto di vista – spiega  Paola Patrini, Strategy Insight Director di PHD Italia – perché reclutare le giuste persone, tenerle con sé, tenerle sfidate e coinvolte, è qualcosa di assolutamente cruciale per creare una catena di valore all’interno del mercato del lavoro. Se guardiamo per esempio alle nuove generazioni, che stanno prendendo le prime decisioni nel mondo del lavoro, per loro è cruciale acquisire competenze chiave che li rendano competitivi sul mercato. Per quanto riguarda i professionisti che hanno già esperienza e che sono consapevoli delle dinamiche, è fondamentale avere una riconversione e un’attualizzazione delle proprie competenze, che è una sfida che non possono perdere, anche di fronte a un mercato del lavoro che sta diventando sempre più maturo e che richiede di portare avanti la propria esperienza».

Mondo del recruitment che non può più fare affidamento solo su analisi delle opportunità, delle esperienze pregresse, della formazione, perché il mercato del lavoro sta attraversando un cambiamento radicale, dove stanno nascendo nuove professioni e nuove competenze, che spesso richiedono processi di formazione molto diversificati, perché l’innovazione tecnologia richiede una combinazione di hard e soft skill.

«Siamo di fronte a tecnologie che sono abilitanti e che aiutano a supportare i ruoli ripetitivi, meccanici, di analisi. Contemporaneamente però ci devono essere processi agili e flessibili che siano in grado di contenere tutte queste tecnologie che evolvono e che possono essere finalizzate a prendere decisioni efficienti. Per fare tutto questo servono competenze che devono essere sempre fresche e rinnovate, per capire anche quali sono le capacità che potrebbero essere richieste nel futuro», commenta Patrini.

La ricerca evidenzia come i nuovi professionisti debbano sentirsi da un lato adeguati e preparati. Dall’altro dal 60% dei lavoratori coinvolti nell’indagine di PHD emerge una domanda pressante di attenzione al benessere psicologico e alla salute mentale. Un aspetto che determina la scelta professionale, anche rispetto al salario. Altra variabile non meno rilevante da considerare sono i valori aziendali.

«Quello che ci dice la ricerca – spiega Patrini – è che i professionisti sono disposti a mettere a disposizione le loro competenze per quelle aziende che non hanno soltanto il profitto come unico obiettivo. Alle imprese si chiede di farsi portavoce dei valori e di avere al loro interno un clima che permetta in qualche modo di sostenerli e di supportarli». In questo senso la ricerca evidenzia come stia crescendo l’importanza di figure come quello del DE&I (Diversity & Inclusion) manager, chi si occupa sostanzialmente della gestione di tutta una serie di attività di comunicazione interne ed esterne all’azienda, e che si spende proprio nel promuovere l’uguaglianza, l’equità, l’inclusione.

«Dalla nostra indagine – conclude Patrini – risulta che per il 65% degli intervistati l’etica aziendale sia la variabile più importante per decidere in quale impresa andare. E circa il 61% dichiara che il posto di lavoro ideale è caratterizzato da un impegno concreto, reale, vero verso quelle che sono l’equity, la diversity e l’inclusion. Una percentuale che sale al 66% se guardiamo sole alle donne. Quindi, diciamo che per andare verso la direzione giusta c’è ancora un po’ di strada da percorrere e che vi sarà sempre più bisogno di creare all’interno delle organizzazioni aziendali leadership diffuse che sappiano mettere in moto le persone e che lavorino per il loro successo».

Mettendo in campo queste nuove modalità di ingaggio e retention dei futuri talenti, le aziende possono arginare l’emorragia di risorse che in Italia sta assumendo dimensioni sempre più preoccupanti, archiviato il fenomeno del Quiet Quitting, i dipendenti italiani stanno via via diventando esperti di Job Hopping, saltando da un lavoro all’altro e tentando una via inedita: in una continua progressione orizzontale, senza la volontà di scalare le vette delle gerarchie aziendali, le nuove leve cercano il benessere.

Lorenzo Moltrasio, Managing Director di PHD Italia, afferma: «In un mercato del lavoro in continua evoluzione, la chiave è mettere le persone al centro. La nostra ricerca evidenzia la necessità di nuove competenze, un approccio umanistico e un’attenzione crescente al benessere psicologico. Le aziende devono abbracciare l’innovazione tecnologica ma anche promuovere valori etici e inclusivi. Per affrontare il futuro, occorre creare leadership diffuse che lavorino per il successo e il benessere delle persone. Nuovi modelli di ingaggio possono frenare la fuga di talenti e promuovere un ambiente lavorativo in linea con le aspettative delle nuove generazioni».